企業(yè)文化
企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系及運(yùn)用
發(fā)布日期:2014/12/5 10:02:09 | 瀏覽次數(shù):12555 來源:特發(fā)信息光纜分公司 胡紅丹
一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念及重要性
員工素質(zhì)測(cè)評(píng)是運(yùn)用測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)員工的知識(shí)水平、能力及其職業(yè)傾向、技能、發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，客觀反映出員工隱藏在“冰山”下面的潛能，從而進(jìn)行“人崗匹配”，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。相對(duì)于傳統(tǒng)人事管理主要是依據(jù)學(xué)歷、簡(jiǎn)歷及經(jīng)驗(yàn)，重視考核已掌握或已會(huì)的知識(shí)，而不能把人隱藏在“冰山”下面的潛能全面地反映出來，構(gòu)建科學(xué)有效員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系顯得非常重要，現(xiàn)今越來越多的企業(yè)運(yùn)用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)進(jìn)行人力資源管理工作。表1-1顯示了素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)在這些方面應(yīng)用的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果（Hansen&Conrad,1991）。
員工素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用頻率（表1-1）
|
人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域
|
員工素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的使用頻率
|
|
最終的選拔決策
|
83%
|
|
職業(yè)晉升
|
76%
|
|
職業(yè)發(fā)展
|
67%
|
|
職業(yè)咨詢
|
66%
|
|
成功計(jì)劃
|
47%
|
|
最初的應(yīng)聘篩選
|
42%
|
|
人員安置咨詢
|
30%
|
二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)方法
員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法有很多，如：面試法、心理測(cè)驗(yàn)法、調(diào)查法、測(cè)驗(yàn)法、實(shí)證法、勝任特征法等，本文簡(jiǎn)單介紹較為常用的方法。
（一）面試法。指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序進(jìn)行面談，相互觀察、溝通的過程，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，目的是通過面試了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。面試法是最常使用的一種方法，幾乎所有的企業(yè)在人員招聘時(shí)都會(huì)使用。
（二）心理測(cè)驗(yàn)法。是通過對(duì)人的一組可觀測(cè)的樣本行為，進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量來推論人的心理特點(diǎn)。它起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)對(duì)個(gè)性差異的研究。現(xiàn)在國內(nèi)流行較為普通的心理測(cè)驗(yàn)方法是：加州心理測(cè)驗(yàn)（CPI）、卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)（16PE)、比奈-西蒙智力測(cè)驗(yàn)、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、墨里與摩根的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性測(cè)驗(yàn)（MMP)、艾森克人格測(cè)驗(yàn)（EPQ）、皮亞杰故事測(cè)驗(yàn)、雷斯特測(cè)驗(yàn)等等。
（三）評(píng)價(jià)中心。這是近年來新興的一種選拔高級(jí)管理人員和專業(yè)人才的選拔測(cè)評(píng)方法，它通過一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括個(gè)性特征、心理素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力技巧、行為習(xí)慣等。評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情景摸擬測(cè)試，包括情景模擬、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、案例分析和演講。
三、X企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施案例
X企業(yè)是一家電子生產(chǎn)制造企業(yè)，公司擴(kuò)大市場(chǎng)，需招聘多名資深營銷人員，具體招聘流程如下：
（一）營銷人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定：
根據(jù)營銷人員工作要求確定其測(cè)評(píng)指標(biāo)要素，對(duì)可評(píng)價(jià)因素進(jìn)行分解，并根據(jù)各指標(biāo)要素對(duì)營銷人員工作的影響程度確定權(quán)重。如X公司營銷職位可評(píng)價(jià)要素分解表（表1-2）
|
能力要求
|
指標(biāo)要素
|
權(quán)重（%）
|
|
|
身體素質(zhì)
|
身體健康情況，形象氣質(zhì)
|
10
|
|
|
能力素質(zhì)
|
戰(zhàn)略管理能力
|
綜合分析、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、計(jì)劃性、人際洞察能力、戰(zhàn)略思考能力
|
10
|
|
團(tuán)隊(duì)管理能力
|
組織協(xié)調(diào)、綜合分析、責(zé)任感、激勵(lì)下屬、應(yīng)變能力、組織能力
|
10
|
|
|
業(yè)務(wù)能力與技巧
|
綜合分析、人際意識(shí)、專業(yè)知識(shí)、應(yīng)變能力
|
20
|
|
|
人際意識(shí)與溝通
|
溝通協(xié)作、組織能力、應(yīng)變能力、專業(yè)知識(shí)
|
15
|
|
|
市場(chǎng)管理能力
|
市場(chǎng)拓展能力、市場(chǎng)導(dǎo)向、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)
|
15
|
|
|
個(gè)性特征
|
創(chuàng)新能力、思維分析能力、工作態(tài)度、誠信水平、責(zé)任心
|
10
|
|
|
知識(shí)素質(zhì)
|
營銷專業(yè)知識(shí)
|
10
|
|
（二）組建測(cè)評(píng)小組：
通過分析企業(yè)的人才需求和營銷人員的工作職責(zé)，了解實(shí)施素質(zhì)測(cè)評(píng)的必要性，由此組建測(cè)評(píng)小組。一般測(cè)評(píng)小組是由招聘小組成員加外聘的測(cè)評(píng)專家組成，并對(duì)測(cè)評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)。
（三）測(cè)評(píng)方法的選擇：
|
測(cè)評(píng)維度
|
測(cè)評(píng)指標(biāo)
|
測(cè)評(píng)方法
|
|
能力素質(zhì)
|
戰(zhàn)略管理能力
|
公文筐、情景模擬
|
|
團(tuán)隊(duì)管理能力
|
公文筐、情景模擬
|
|
|
業(yè)務(wù)能力與技巧
|
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析
|
|
|
人際意識(shí)與溝通
|
角色扮演
|
|
|
市場(chǎng)管理能力
|
情景模擬、心理測(cè)評(píng)
|
|
|
心理素質(zhì)
|
個(gè)性特征
|
卡特爾16PF測(cè)試、加州心理測(cè)試
|
|
知識(shí)素質(zhì)
|
營銷專業(yè)知識(shí)
|
筆試
|
（四）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施：
1、通過簡(jiǎn)歷分析法、筆試、心理測(cè)試對(duì)面試人員進(jìn)行篩選。初步篩出不符合要求面試人員。
2、面試法：運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法及角色扮演法對(duì)面試人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。
3、在面試的過程中，將對(duì)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，以分出優(yōu)劣，現(xiàn)把業(yè)務(wù)能力與技巧評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)列出，詳見表1-3測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表：
|
測(cè)評(píng)指標(biāo)
|
指標(biāo)等級(jí)
|
指標(biāo)等級(jí)定義
|
等級(jí)分?jǐn)?shù)
|
|
業(yè)務(wù)能力與技巧
|
A級(jí)
|
具備敏銳的市場(chǎng)洞察力，能以市場(chǎng)為導(dǎo)向，采取一切有效手段挖掘市場(chǎng)潛力、開拓新渠道、開發(fā)新用戶
|
10
|
|
B級(jí)
|
能夠觀察市場(chǎng)動(dòng)態(tài)及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整，可在適應(yīng)市場(chǎng)變化，并采取一定的手段開拓市場(chǎng)
|
8
|
|
|
C級(jí)
|
能對(duì)市場(chǎng)變化作出一定的反應(yīng)，盡自己的努力開拓市場(chǎng)，具有一定的成功率
|
6
|
|
|
D級(jí)
|
對(duì)市場(chǎng)變化能作出一定的反應(yīng)，缺乏積極的應(yīng)對(duì)措施
|
4
|
（五）統(tǒng)計(jì)測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù):
收齊所有評(píng)價(jià)表，運(yùn)用算術(shù)平均法或其他方法記錄面試人員的單項(xiàng)要素得分，并將其匯總至《面試人員得分一鑒表》中（見表1-4），由此可所出所有候選人總得分及加權(quán)總得分，而加權(quán)總得分反映被測(cè)人員的綜合素質(zhì)水平。
|
測(cè)評(píng)指標(biāo)及權(quán)重(%)
|
候選人A
|
候選人B
|
候選人C
|
候選人D
|
候選人E
|
|
戰(zhàn)略管理能力(10)
|
10
|
8
|
8
|
6
|
10
|
|
團(tuán)隊(duì)管理能力(10)
|
8
|
10
|
6
|
6
|
8
|
|
業(yè)務(wù)能力與技巧(20)
|
10
|
6
|
8
|
8
|
10
|
|
人際意識(shí)與溝通(15)
|
6
|
8
|
8
|
10
|
6
|
|
市場(chǎng)管理能力(15)
|
8
|
6
|
4
|
8
|
10
|
|
個(gè)性特征(10)
|
10
|
6
|
8
|
10
|
8
|
|
營銷專業(yè)知識(shí)(10)
|
8
|
10
|
10
|
6
|
4
|
|
總得分
|
60
|
54
|
52
|
54
|
56
|
|
加權(quán)總分
|
7.7
|
6.7
|
6.6
|
7.1
|
7.4
|
（六）報(bào)告測(cè)評(píng)結(jié)果及測(cè)評(píng)費(fèi)用:
根據(jù)被測(cè)評(píng)結(jié)果得出每個(gè)候選人具體的測(cè)評(píng)報(bào)告，提出相應(yīng)的建議，以供決策人員參考。并對(duì)測(cè)評(píng)費(fèi)用進(jìn)行估算，便于后期統(tǒng)計(jì)招聘達(dá)成率。
（七）發(fā)放錄用通知：
通過《面試人員得分一覽表》可看出候選人A、D、E與X公司資深營銷人員素質(zhì)模型匹配度較高，且較為認(rèn)同公司的企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合實(shí)際，測(cè)評(píng)小組最后決定錄用候選人A、D、E三名候選人，并發(fā)出錄用通知書。